Как просто убедить рекрутера что вам нужна эта работа

Почему рекрутеры так себя ведут

Существует много причин странного поведения рекрутеров. Их работа технологически проста, сложного в ней ничего нет: обзвон кандидатов, общение с ними по телефону, размещение объявлений, проведение собеседований. Но на менеджеров по подбору персонала ложится серьезная психологическая нагрузка. Кандидаты — люди капризные, иногда пытаются льстить, хотят понравиться, а порой, напротив, действуют агрессивно, напролом.

Тем не менее нужно сохранять спокойствие и доброжелательность. По интенсивности общения и количеству негативных эмоций эта работа напоминает работу официантки в шумном баре, где посетители ведут себя по-разному, но практически всегда требовательно. Однако если официантка в обмен на необходимость терпеть неудобства получает хорошие чаевые, то рекрутер этого лишен и может рассчитывать только на заработную плату.

Кроме того, отношение к «подборщикам» со стороны сотрудников организации тоже не очень позитивное. В «табеле о рангах» средней компании рекрутер занимает незавидное положение. Возможно, чуть выше секретаря.

Люди незрелые, в силу этих обстоятельств, конечно, «ломаются». У многих возникает желание «отыграться» на кандидатах, что они с успехом и делают.

Пример 2

Татьяна Т., рекрутер торгового холдинга (продажа недвижимости и строительных материалов), обычно действует так: приглашая кандидатов на собеседование, проговаривает адрес компании и время встречи настолько быстро, что уловить смысл может только человек с очень хорошей реакцией и слухом. Поэтому человеку приходится переспрашивать, причем по нескольку раз.

Все дело в том, что Татьяна — молодая неуверенная в себе девушка. Начальство не относится к ней с должным уважением. Зато она может в полной мере насладиться, общаясь с кандидатами, предъявляя к ним претензии и поучая.

Вторая причина — низкая отдача от работы, ведущая к профессиональному «выгоранию». Чтобы найти подходящего кандидата, приходится «перелопатить» десятки и сотни резюме, а на выходе остаются один-два человека. Да и этих двух, бывает, на работу не берут либо потому, что требования к должности в процессе подбора изменились, либо потому, что сократилась сама должность.

Здесь можно привести такую аналогию. Рабочего можно заставить выполнять бессмысленную работу, например, один день копать траншею, а на следующий — закапывать. Даже если ему платить солидную заработную плату, в конце концов он не выдержит и «взбунтуется», начнет копать медленнее, чем обычно, или даже станет отказываться от работы.

Человеку нужно, чтобы его действия были осмысленными. Если смысла в работе нет, то хочется сделать ее побыстрее, как бы между прочим, «отвязаться» и забыть.

К сведению. Есть два диаметрально противоположных подхода к управлению персоналом — японский и европейский (американский). В Японии существует знаменитый пожизненный наем, когда человека берут в организацию, в которой он работает до самой пенсии. Сотрудника обучают сначала одной, затем другой профессии, он развивается профессионально и продвигается по карьерной лестнице.

Предлагаем ознакомиться:  Как устроиться на работу в полицию правильно?

Европейский (американский) подход заключается в том, что на работу принимают только тех кандидатов, которые соответствуют должностной позиции на сто процентов. Поэтому в Японии нет так называемого «кадрового голода» и работа рекрутера там несколько иная: нет необходимости проводить сотни собеседований, чтобы выбрать одного человека.

1. Недоброжелательность

Самый распространенный «грех» — отсутствие доброжелательности. Выражается он в том, что менеджеры по персоналу не очень-то любят улыбаться и смотреть в глаза кандидату, они просто не считают себя обязанными это делать.

Пример 3

На семинаре по рекрутингу ведущий обратил внимание, что во время упражнений, которые записывались на камеру для дальнейшего анализа, почти никто из участников группы не улыбается. Тренировочные собеседования походили на поединок двух боксеров: взгляды исподлобья, напряженные лица, движения скованы. Когда ведущий обратил на это внимание, участники семинара наперебой стали говорить, что улыбаются только в неискренней Америке, а россияне — люди откровенные и не маскируют свое истинное отношение к человеку.

Это ошибочная установка. Кстати, довольно часто так говорят сотрудники сферы обслуживания, которым не хочется улыбаться клиентам. Они действительно полагают, что сохранять «деловое» выражение лица, уткнувшись в монитор компьютера, и есть клиентоориентированное поведение. Мол, клиент так больше уважает и ценит продавца и компания выглядит более солидной.

Менеджер по персоналу обязан быть доброжелательным автоматически. Нужно улыбаться, смотреть в глаза, представляться, использовать неагрессивные жесты.

Однако среди hr редко встречаются люди, стремящиеся совершенствовать свои коммуникативные навыки. Многие, конечно, ходят на тренинги и семинары. Но чаще там изучают технологические проблемы: где искать кандидатов, как искать, как экономить при подборе.

Пример 4

как просто убедить рекрутера что вам нужна эта работа

В телекоммуникационной компании Валерия О., директор по персоналу, постоянно оттачивает свои умения в сфере общения. Она использует диктофон и видеокамеру. Собеседования Валерия записывает (конечно, с согласия кандидатов), а затем просматривает и анализирует записи. К ней хорошо относятся кандидаты, потому что даже отказ в приеме на работу она преподносит так, что, по крайней мере, люди воспринимают его нейтрально.

2. Непунктуальность

Не надо заставлять кандидата ждать, во всяком случае, более пяти минут. Да, среди них также встречаются люди необязательные. Кроме того, кандидаты чаще опаздывают по объективным причинам: застревают в пробках или задерживаются на работе. Не стоит им «мстить» ответной непунктуальностью.

Пример 5

В торговой компании уже год не могут найти специалиста по торговому маркетингу. Было несколько кандидатов, но они все как один в процессе отбора почему-то отказались. Сотрудники отдела персонала нашли разгадку этого «мистического» явления, наткнувшись в форуме отзывов о работодателях на рассказ одного из кандидатов.

Предлагаем ознакомиться:  Работа корректором - Удаленная работа в интернете

3. Опрос, допрос и пытка

Среди рекрутеров, особенно начинающих, часто встречаются такие, кто настолько активно задает вопросы, что кандидат впадает в ступор.

Пример 6

Евгений Ш. собирался устроиться на должность начальника отдела маркетинга в компанию по производству тары для напитков. Пройдя первое собеседование в отделе персонала, он отказался. Поскольку его кандидатура показалась руководству наиболее интересной, ему позвонил руководитель службы персонала с целью выяснить, что же не устроило Евгения.

Оказалось, что на собеседовании девушка-рекрутер задавала много вопросов, активно уточняя и детализируя их. Например, она в течение 20 минут узнавала подробности одного проекта, который кандидат реализовывал на прошлом месте работы, хотя это уместнее было бы сделать будущему начальнику Евгения. Нет ничего более неприятного на собеседовании, чем вопросы людей, не являющихся специалистами.

Формально рекрутер была права, пытаясь наиболее точно оценить собеседника, но ее дотошность сослужила плохую службу — кандидат отказался от работы.

4. Поиск негативных сторон кандидата

Признаком профессиональной незрелости является и заострение внимания на «отрицательных» чертах характера, «провалах» в карьере и прочих негативных моментах. Некоторые, особенно «продвинутые» hr, даже придумывают специальные методики, чтобы «вывести на чистую воду».

Пример 7

Елена В., менеджер по персоналу, с гордостью рассказывает коллегам о своем способе «расколоть» собеседника. Во время собеседования она роняет шариковую ручку на пол так, чтобы она упала ближе к кандидату, и ждет реакции. Если не поднимает — значит, он невежливый человек. Если поднимает, то отчаянно хочет понравиться, пытается льстить.

Кстати, если говорить о специальных методиках — психологических и профессиональных тестах, — то их порой используют не задумываясь, чтобы облегчить муки выбора (ведь по сути отбор и есть постоянный мучительный выбор — предпочтение одного другому). И корни этого явления кроются в психологии.

Давным-давно, в первобытнообщинную эпоху, а скорее всего, даже раньше, кто-то из первобытных людей оказался перед выбором двух одинаково привлекательных альтернатив. Может быть, человек выбирал — убить ему мамонта или оленя. А может, решал, кого из женщин племени пригласить в свою пещеру, чтобы продолжить род.

Тогда он впервые бросил жребий. Возможно, запустил руку в мешочек из звериных шкур и вытащил один из разноцветных камней, который означал что-то определенное, или предпринял что-либо еще. Человек впервые наугад решил, что ему надо делать, с помощью условного действия, не имеющего отношения к предмету его выбора. Это оказалось выгодно, потому что не нужно было тратить времени на размышления или на обращение за советом к вождям племени.

Предлагаем ознакомиться:  Как ответить на предложение о работе

Рекрутер порой тоже облегчает себе работу, вводя надуманные условные критерии, которые помогают ему «отсеять» кандидатов. Хотя какое отношение к специалисту по закупкам бытовой химии может иметь его предыдущее место жительства или его прошлое гражданство (если, конечно, в законе нет прямого запрета на прием на работу бывших подданных иностранных государств)?

Какое значение имеет факт, что человек на предыдущем месте работы зарабатывал на три тысячи рублей больше? Ведь деньги далеко не всегда определяют выбор места работы. Или «классическое» отсутствие местной прописки… Ничем невозможно объяснить иррациональное стремление к тому, чтобы место жительства кандидата соответствовало региону, где он хочет работать. Особенно если учесть, что закон запрещает отказывать в приеме на работу на основании того, что кандидат зарегистрирован в другом городе или селе.

Менеджеру по персоналу не стоит уподобляться первобытному человеку, пытаясь облегчить себе выбор, используя, по сути, метод жребия. При отборе нужно ориентироваться на профессиональные и личные качества. Иногда отрицательные черты у кандидата «находит» сам рекрутер.

Пример 8

Ольга К., менеджер по подбору персонала, проводила собеседования с несколькими кандидатами на вакансию торгового представителя. Сложилась редкая ситуация, когда все кандидаты, приславшие свои резюме, оказались подходящими. Ольга начала лихорадочно соображать, как же ей узнать, кто на самом деле самый лучший. На собеседованиях она стала спрашивать у них, какие отрицательные качества мешают им в работе. Не ответить на вопрос было нельзя.

Один кандидат сказал, что у него таковых не имеется, другой отшутился, а третий признался, что не любит, когда ему дают слишком нечеткие указания. Как вы думаете, кого «отсеяла» Ольга? Конечно же, третьего! А это был самый опытный кандидат, единственным «недостатком» которого оказалась излишняя откровенность. Он относился к себе слишком критично, а другие были хитрее.

5. Всезнание — самое опасное заблуждение

Со временем менеджеры по персоналу набираются опыта, у них возникает иллюзия, что они хорошо разбираются в разных отраслях бизнеса: будь то продажи, закупки или информационные технологии. Часто бывает, что рекрутер работает несколько лет, а эффективность подбора, как ни странно, падает. А все потому, что набором персонала занимается уже не hr, а какой-то «универсальный специалист».

«Грех» всезнания опасен еще и потому, что он влечет все вышеперечисленные недостатки. Всезнайки чаще всего страдают и недоброжелательностью, и непунктуальностью, они любят заваливать вопросами и обожают изыскивать в людях недостатки. Поэтому самое главное для эйчара — осознавать свою некомпетентность.

Загрузка ...
Adblock detector